三、第三原則：輕“和”重“效”
（一）“和”的分類
“和”有兩種，一種是積極的“和”，“和”而有力，“和”而不僵；另一種是消積的“和”，和稀泥，表面和氣，見錯不糾，這種“和”是一種息事寧人的“和”，毫無原則的“和”，走向死亡的“和”。因為企業(yè)在市場的生存法則，并非一個簡單的“和”字。有價值，有效益就能生存，否則，誰也不會施舍于你！
（二）工廠種種“和氣”象
例一：亂拿物料無人管。
例二：亂買物料無人把關。
例三：領導的親屬無人敢管。
例四：做壞了物料無人問責。
例五：做多了產(chǎn)品形成了呆廢品，無人追究。
（三）“和稀泥”的根源
1.“面子”文化。
中國人是個最講“面子”的民族。“面子”代表著身份、地位和權威，“面子”也是一個人成事必不可少的條件。
沒面子的人不用說成就一番事業(yè)，連生存都很難。重“面子”是中國人的生存方式所決定的。
中國人的生存方式是依賴于“人際關系”和“人際圈子”而存在的。每個人都是某種“人際關系”和“人際圈子”中的一個部分和角色。缺乏人格上的“獨立性”是中國傳統(tǒng)文化的特征之一。
失去“獨立性”的人是沒有辦法單獨靠人與事的關系來衡量他的價值的，再能干的人，進入不了一個“人際關系圈”中，他就失去了生存的條件和地位。
于是干好事變得不那么重要，做好人才是最關鍵的，有業(yè)績不一定有成就，沒“面子”則肯定會失敗。
愛面子導致人們重做人，輕做事，甚至損害企業(yè)利益來維持各自臉面。請看幾例：
例一：張老板愛面子，下屬投其所好，溜須拍馬，不干實事。
例二：員工之間拿原則做交易，互相給面子，任憑企業(yè)利益受損。
2.“感性”文化。
憑感覺做事這是許多老板多年形成的習慣，這種習慣在工廠中日積月累會形成一種“感性”文化：人人憑感覺說話和辦事，人人把自己的感覺看得比制度和業(yè)績都重。
請看幾例：
例一：員工提拔憑感覺。
例二：員工獎罰憑感覺。
張老板由于到了年底拿不出獎勤罰懶的依據(jù)，只好憑感覺給每個管理干部私下塞紅包，但卻沒有一點激勵的效果，甚至適得其反。
例三：品質(zhì)檢驗憑感覺。
“感性”文化造成的結果使一切都失去了客觀的衡量標準，于是人們也就失去了較真的熱情和興趣，凡事都無所謂，得過且過。
例四：“干”和“不干”看感覺。
“感性”文化的人非常注重自己的感覺，這是一群不能經(jīng)受太大挫折和刺激的軟弱的心靈。
例五：處理糾紛照顧感覺，喪失原則，制度化建設永無可能。
企業(yè)問題不斷，但責任很難追究。因為一追究責任人會傷害到某些人的感覺和自尊，于是只好息事寧人，和稀泥了事。
3.“人情”文化。
很多老板不懂管理方法，只擅長于用生活中處理人際關系的方式處理管理中的人際關系，以“做人”替代“管人”，希望以心換心。
用人情和交心來做管理盡管既簡單又實用，而且成本低，但大多時候會面臨一個問題：當手下不能把事做好的時候，情放何處？講情面？責任無法追究。不講情面？那些情深意切的相互表達就純屬浪費，而且，人們會認為虛情假意，從此也不再把你的人情當回事。
左右為難的結果，往往又是和稀泥了事。“做人”和“管人”有時如魚與熊掌，難以兼得。
“人情”文化最大的弊端在于，當企業(yè)面臨變革、變故或者任何一種變動的時候，企業(yè)的信任機制都會面臨一次沖擊，甚至摧毀，完全靠人情建立起來的信任就是這么弱不禁風。
情感是一把“雙刃劍”，愛之深，恨之切。
（四）“和稀泥”的弊端
1.造假文化。
“和”就需要“假”，真的東西往往因為真實而讓人難受，傷了和氣。所以，“假”是“和”的表象，“和”是“假”的本質(zhì)，打“假”就必須治“和”。
2. 庸人文化。
“和”需要“庸”，過分的突出就會造成群體的無能，沒有人愿意看到自己成天解決不了的問題被他人輕易解決掉，也沒人愿意天天去做自己做不了的事，于是“平庸”是最好的“和諧劑”。
3.死亡文化。
“死”是最終的“和”。當“和”以不爭、不辯、不改為代價時，“和”就成為了一種逐漸滑向死亡的形態(tài)。因為它已經(jīng)失去了生的能量。
（五）如何根治走向死亡的“和”文化
1.價值導向。
其實“和”也好，“爭”也罷，企業(yè)存在的目的就是為了給客戶提供有價值的產(chǎn)品和服務，然后給自己帶來贏利，為自身創(chuàng)造價值。
所以，不論從哪方來講，價值的創(chuàng)造與獲得是唯一衡量企業(yè)行為的標準。
張老板開始不講情面，嚴格要求部下。
以做事為導向來衡量下屬的工作，成了張老板管人的原則。
2.放棄面子。
嚴格的獎罰制度讓人們之間無法再講情面。
3.不靠感覺。
考核和獎勵也開始憑業(yè)績說話。
