隊伍的打造
俗話說：身體是革命的本錢！團隊就是企業(yè)的身體！有了一支能打硬仗的隊伍，企業(yè)就有了做大做強的本錢！工廠型團隊有何特點？如何打造？
樹立領袖意識
打造良性的企業(yè)文化，必須要有極強的帶隊伍的意識，換言之，老板單有商人意識是不夠的，還要有很強的領袖意識。要在賺錢和帶隊伍之間，做一個重新的調(diào)整，由當初的將賺錢作為自己的第一目標改為將帶隊伍作為自己的第一目標，而錢只是隊伍運作的副產(chǎn)品。
為什么要將帶隊伍作為自己的第一目標呢？
因為賺錢是自己的事，當然沒人追隨你，人們一遇到風險就會離你而去。
實現(xiàn)共同的人生理想是大家的事，當然沒人拋棄你，遇到困難也會與你共渡難關。
做領袖人物必須完成的三件事
一、跳出自己的利益看事情，有超越自身的目標
二、整合大家的目標
一個人有了超越自身的目標，就可以去整合別人了。否則，整合是無法完成的，因為沒有人純粹為別人而賣命，即使是為了錢。
三、改造別人
改造人是帶隊伍的前提。沒有人是上天為自己準備的，所有的人都需要不斷地磨合與適應，而有了遠大目標的人，將產(chǎn)生很強的改造力，去讓身邊的人發(fā)生變化，當然，改造也需要帶隊伍的人經(jīng)常地去做溝通、評價和激勵。
改造并不總是心平氣和的，也并不總是語言的交流。面對被改造者的問題，要勇敢而堅定地指出來。并觀察他的改變，這才是真正地負責任。
改造別人其實也是改造自己，真誠是利器。
組建核心團隊
一、核心團隊的價值
有了帶隊伍的意識，接下來就要明確帶隊伍的程序：首先要解決隊伍的核心成員問題，即必須有一支精悍的核心團隊。
再大的隊伍也是由一個核心慢慢擴張而成的，沒有核心，哪怕幾十人的團隊也難以穩(wěn)定，有了核心，就可以擴張成幾千人、幾萬人的企業(yè)團隊。
大企業(yè)的團隊絕不是靠一套制度和模式在維持的，而是有一批認同并深刻理解了企業(yè)基本理念的人，持之以恒地通過語言或行為去影響他人。
這群人里頭有一小群人，這一小群人里頭有更小的一群人，……最終有一個人處在最核心的圈中，這就是團隊領袖，而在他周圍的那個最小的圈就是企業(yè)的核心團隊。
理解必須打造企業(yè)核心團隊是很重要的，因為它是團隊形成的一個關鍵點。
團隊領袖的作用往往已經(jīng)被人所熟知，管理團隊毫無疑問也不可能被人所忽視，但人們往往會忽視兩者之間的鏈接者——核心團隊。
怎樣讓核心團隊的成員有如此高度的認同度呢？品德、個性、理想、改造是基本的條件。
品德——團隊領袖必須具有讓核心成員高度認可的品德，這一點就證明不是人人都能帶隊伍的。因為不是人人都具有高尚的品德。
個性——因為不是人人都是高尚的人，團隊領袖就必須具有讓核心成員高度適應的個性，這點證明長期的相處是多么重要。
理想——理想是超越現(xiàn)實的目標。辦企業(yè)是很現(xiàn)實的，必須生存并且贏利，但理想又是整合他人思想必需的條件。
能將理想主義與現(xiàn)實主義完全統(tǒng)一起來的人的確不多，能在物欲橫流中堅持理想，能抱著理想去現(xiàn)實中打拼，這是一種境界，非常人能做到，所以，真正的領袖式的老板是少之又少。
改造——改造首先是改變。你必須能改變核心成員的境況，包括經(jīng)濟的，社會的境遇，人們才能承認你。
但這又遠遠不夠，更重要的改變是思想境界的提升，這需要你長期不懈的努力，這是需要領袖有比掙錢更大的決心、耐心和勇氣、精力、時間去做的事。
因為，這件事一旦做成，你的企業(yè)就開始步入了自動發(fā)展的軌道。認同度包含了什么？
二、形成核心團隊的路徑
（一）零距離
團隊領袖可以在其他的團隊員工中擁有完美的甚至是虛幻的形象，但他在核心成員心中必須是真實的，有缺陷的。
任何掩飾和距離都會破壞和阻礙這種高度認同度的產(chǎn)生。
因為當核心成員要成為團隊領袖信徒和傳教者的時候，他們內(nèi)心是不安的，任何讓他們放心不下的東西，都可能激起他們的探求欲。
猜測是破壞信任的最鋒利的武器。所以，團隊領袖應該放棄偽裝，還原自己，真實地面對核心成員，只有這樣才能得到他們的認可。
如果最終沒有成功，是因為團隊領袖自身的修煉不夠，境界不到，這只能靠團隊領袖的進一步的修煉去克服，而不能靠掩飾去偽裝。
偽裝和掩飾能保持表面的和諧甚至服從，但形成不了真正的核心團隊。真實的缺陷不一定能讓核心成員立即接受，但如果大家一致努力，發(fā)生了改變或者產(chǎn)生了適應，那么，核心團隊就有可能產(chǎn)生。
有時候團隊領袖的缺陷能使人產(chǎn)生更為可信的真實感，完美無缺反而易讓其他成員產(chǎn)生自卑，雙方各自掩飾，核心團隊就不可能形成。
為什么很多企業(yè)的老板和他的核心成員間不能做到零距離？障礙從何而來呢？
團隊領袖和核心成員零距離的障礙，最主要的是心理障礙，其次才是身份障礙。因為即使都是股東，身份相同，仍然會出現(xiàn)離心離德，同床異夢，互不認同，企業(yè)走向滅亡。所以心理上的障礙才是最重要的。心理障礙從何而來呢？
1.自我欣賞。
很多老板從創(chuàng)業(yè)到成功，都是一個人打拼出來的，他們就像那些埋頭讀書的大學生一樣，靠自己成了習慣，就會始終堅持這個模式，不明白創(chuàng)業(yè)和發(fā)展根本不同，抱著創(chuàng)業(yè)時的思維不放，自然不懂得組建企業(yè)壯大所必需的核心團隊。
2.不相信別人。
不少創(chuàng)業(yè)成功的老板看到了太多的人性的陰暗面，使他們自己也喪失了對人性的信賴。既然不再相信別人，也就只有靠自己打拼了。
3.自我封閉。
這些老板投機取巧成功以后，為了不破壞自己的形象，不愿跟人接近、交心，成了真正的孤家寡人，成了思想和心靈上的獨步者，企業(yè)自然越做越小。因為一個人封閉了心靈，就封閉了他的世界。
（二）懂得放棄
1.放棄的意義。
一個團體中，不同的人自然有不同的想法。而每個人從本性上來講當然都首先會按自己的想法去做，按對自己有利的方式去做。
沒有人會輕易地順從別人，更沒有人一開始就愿意放棄自己的利益而滿足別人的利益。經(jīng)常能看到這樣的結(jié)果是：大家都成了輸家。
2.首先自己學會放棄。
要想都成為贏家，就必須讓團隊成員懂得一個基本的游戲規(guī)則：團隊第一、個人第二。
這條規(guī)則講起來容易，實現(xiàn)起來難。團隊領袖應該身先士卒做表率，處處把自己的個人目的和個人利益放在團隊目標之后，以大局為重，不重小利。放棄一些老板的權(quán)力，贏得一些團隊領袖的權(quán)威。
為了團隊，甚至要犧牲自己的親情。
為了團隊，必須學會與人平等相處，尊重別人，遇事充分討論，而不是處處以老板的權(quán)威行事。
3.教育下屬學會放棄。
除了自己懂得放棄，最關鍵是要教會屬下尤其是核心成員學會放棄。
4.“放棄”是一種智慧。
“放棄”并不是一種完全靠道理就能解決的事。每個人傾向于“執(zhí)著”而不是放棄，這既是多年養(yǎng)成的習慣使然，又因為“執(zhí)著”能給他“掌控感”、“安全感”。這是人們多年不靠團隊，單靠自己所造成的結(jié)果。
“執(zhí)著”就能成功，“執(zhí)著”就能獲利，這是從小到大，所有的教育給我們灌輸?shù)臇|西?！胺艞墶本褪峭督?，“放棄”就是軟弱，“放棄”就會失敗，會一無所獲，這是我們深深的信念。
盡管這是一個天大的誤區(qū)，但在我們沒有懂得通過“放棄”而成功，利用“放棄”而獲利之前，我們是不會改變的。
通過“放棄”而成功的方法就是通過團隊而成功。個人奮斗，“放棄”就是死亡，團隊奮斗，“放棄”才能整合。
把自己交給團隊，無須“執(zhí)著”于個人目標，扮演好團隊分配的角色，通過成就團隊而成就自己，這就是“放棄”的智慧，是通過“放棄”而走向成功的路。
5.“放棄”難在何處？
“放棄”而成功這不是常規(guī)思維，它不是常人的智慧，所以，要讓你的團隊成員，尤其是核心成員掌握這種智慧，需要學習，非常痛苦而艱難地學習，而且是高強度地學習。
痛苦是因為它與我們多年的習慣相沖突：
高強度是因為我們必須快速掌握這種智慧，因為團隊會在長時間的內(nèi)耗中垮掉。
6.如何培養(yǎng)“放棄”的智慧。
（1）用真相摧毀個人英雄主義的誤區(qū)。
（2）從細節(jié)抓起，見錯必糾。
要讓人養(yǎng)成“放棄”的習慣，就必須經(jīng)常性地針對人們“執(zhí)著”于自我的現(xiàn)象進行修正，要持之以恒地見錯就糾，方能見效。寄希望于一二次的思想碰撞，只能解決思想問題，不能解決習慣問題。這是帶隊伍最痛苦的地方。
（3）標準化訓練。
一個當過兵和沒當過兵的人，一齊走上大街往往大家都能看出來，無論從氣質(zhì)還是走路的姿勢，兩人會有很大的區(qū)別。這種所謂的軍人氣質(zhì)是從哪里來的呢？訓練出來的！訓練的本質(zhì)是什么？訓練是讓人學會“放棄”，懂得服從。
訓練的目的不僅僅是掌握一種技能和方法，最關鍵是讓這群人具有一種“精神”。
單純的隊列訓練當然不能完全改變工廠的人。應該將他們?nèi)粘５男袨橐?guī)范化，形成作業(yè)流程和作業(yè)指導書，然后以此作為行為的標準，嚴格執(zhí)行，用標準化工作來訓練人學會“放棄”。
（4）稽核和檢查。
每個人所講和所做都會有很大不同，因為在做的過程中，他們會面臨新舊習慣的沖突，也會面臨自身的懶散和惰性的挑戰(zhàn)。隨意地做事讓他們沒有壓力，而受約束的行為總讓人覺得不自在。
所以，必須隨時地檢查人們的工作，迫使人人按約定的規(guī)矩和所做的承諾行事。
公司稽核小組的成立對各項工作的落實起到了一個很大的推動作用，企業(yè)執(zhí)行力大大增強。
但稽核小組的人力有限，精力也有限。要讓問題無處可逃最好的辦法就是讓人們互相檢查工作。
因為工廠中人們的工作是一個鏈條，沒有人能完成從接訂單到采購物料到生產(chǎn)產(chǎn)品再到出貨的整個工作，這是小作坊。
人們總是在這個鏈條的某一段上工作，前面有人，后面也有人，每個人都在中間。所以，如果前后的人都能擔負起監(jiān)督的職責，問題無處可逃。
倉庫與車間處在工作鏈條的前后環(huán)節(jié)上，可以相互監(jiān)督：
裝配車間是五金車間的后工序，可以相互監(jiān)督。
按照流程下工序給上工序開罰單，能起很好的相互檢查的作用，但有三個問題必須注意：其一是下工序開罰單的積極性來自哪里；其二是下工序不開罰單怎么辦？其三是互不服氣的時候如何處理？
給下工序獎勵是調(diào)動下工序積極性的方法。
下工序?qū)ι瞎ば虻腻e誤不處罰，繼續(xù)往下流，則追究下工序的責任，迫使他開出罰單，嚴格把關。同時，這樣也能讓上工序理解下工序為何對其進行處罰。
互不服氣的時候，就由流程中規(guī)定的仲裁部門負責裁決，解決爭端。
品管部和車間發(fā)生矛盾時，可由技術(shù)部門協(xié)調(diào)解決。
（5）責任追究。
心理學告訴我們，人的任何一種行為都是在不斷受到強化的基礎上獲得的，追究責任是最好的強化手段。責任心是在不斷承擔責任的過程中慢慢培養(yǎng)起來的，而不是空喊和激發(fā)出來的。
責任心是長期承擔責任的結(jié)果，執(zhí)行力也是狠抓執(zhí)行的結(jié)果。
人們習慣了承擔責任和不講理由的執(zhí)行，就會慢慢學會“放棄”。因為在這個過程中，職業(yè)化會成為這些人的一種特質(zhì)。
具有了職業(yè)精神，人們身上的個性化、情緒化就會逐漸衰退，團隊所需要的共同品性會在大家的心里慢慢滋生，團隊精神就會成長為一棵大樹，這就是企業(yè)文化的魂，也是團隊的魂。
