人情化管理使“變”成了一種麻煩，一種破壞，“變”帶來焦慮。中國文化最后成為一種變不得的文化，一種不能給“變”以安身之地的文化，“天不變，道亦不變”成為中國文化所崇尚的最高境界。
于是，安與穩(wěn)成了所有深信中國式管理之道的管理者所追求的最大目標。所有人都在極力維護現(xiàn)存格局，任何企圖改變的勢力都將被視為異端。
然而，自然界的進化也好，社會的發(fā)展也罷，運動和變化從來都是永恒的主題。
首先，內(nèi)部會變。一個社會再求穩(wěn)、求和，其內(nèi)部的各方力量、每一個體都會發(fā)生變化。這種變化達到一定的程度，就會要求重新分配資源和權(quán)力，使社會的“變”成為遲早的事。此時，如果這個社會沒有提供“變”的機制，就只能靠流血和毀滅來實現(xiàn)。
其次，外部會變。一個社會統(tǒng)治得再好，再安定，外界也不會因為你不變它也不變。別人在進步，就勢必形成對自己的威脅。在這種威脅下，又因為缺乏“變”的機制，整個社會要么無法抵御外力，要么在內(nèi)部發(fā)生“變”與“不變”兩股力量的對抗和沖突，最終造成流血和毀滅。這在中國歷史上多次出現(xiàn)。
一方面，人情化管理缺乏“變”的機制，扼殺“變”的力量；另一方面，內(nèi)外各種要素又常變常新。出于管理的需要，我們企求不變，我們努力不變，而各種變的力量卻又在我們眼皮底下悄然生長。此時，消極的做法，是把自己封閉起來，以對付外界的“變”，或者把思想冷凍起來，以對付內(nèi)部的“變”，從而導致閉關(guān)鎖國和思想奴化。
所以，人情化管理說到底是一種以犧牲進步、扼殺變革為代價，來求得管理效果的管理模式：它與世界是運動的、變化的這一客觀規(guī)律相違背；它能造成一時的管理成績，但它不能帶來長期的進步。
回到中小私企的人情化管理，其大致情形也差不多。好的時候，的確可以創(chuàng)造企業(yè)的輝煌，大家齊心協(xié)力，任勞任怨，不計報酬，為企業(yè)發(fā)展出力。壞的時候，則連正常的管理和生產(chǎn)工作都無法開展。
我到過一家私企，這家企業(yè)曾經(jīng)在發(fā)展的關(guān)鍵時刻得到員工的大力幫助。2003年投資擴廠，員工7個月沒有領(lǐng)工資，竟還有一些人把自己的積蓄拿出來借給老板。這無疑說明人情化管理的巨大威力。盡管這家企業(yè)員工素質(zhì)相對較低，生產(chǎn)管理不合理，存在大量浪費現(xiàn)象，質(zhì)量問題也非常嚴重，但在企業(yè)發(fā)展早期，因為產(chǎn)品利潤極高，有的產(chǎn)品甚至以1分錢的制造成本賣到1角錢的價格，使得他們照樣有錢賺。所以，老板和員工相互信賴，相互支持，人情化管理創(chuàng)造了企業(yè)的“盛世”。
然而，今非昔比，以他們做的門夾為例，早年這種產(chǎn)品的市場售價可達40~50元/套，如今只有10元/套左右，而鋼材的價格卻翻了好幾倍。利潤越做越低，企業(yè)已經(jīng)被員工工資和材料浪費擠得吃不消了。
出路何在？變！
但“變”又談何容易。企業(yè)要改變現(xiàn)有的管理模式，要進行生產(chǎn)管理流程的重組，就要集中生產(chǎn)計劃的權(quán)力，成立專門的計劃部，改變各生產(chǎn)單位各行其是的局面。但各生產(chǎn)部門主管可都是些老功臣，他們立馬感覺到老板變了，變得不相信他們了。企業(yè)還要進行管理指標的考核，每個主管的頭上都有了質(zhì)量、進度、成本的管控指標，完成得好有獎，完成得不好要罰。這些指標約束了他們，他們內(nèi)心充滿了疑惑，難道老板不信任我們了嗎？信任我們?yōu)槭裁催€要用別的部門來制約我們，還要盯著我們的工作進行考核呢？這么多年，我們不都是憑良心做事，把這個工廠從無到有做到今天嗎？這究竟是怎么回事？
抱著這樣的疑問，他們開始了觀望。消極的心態(tài)使他們的工作跟不上變革的節(jié)奏，外部的壓力和督促更使他們的內(nèi)心產(chǎn)生了不安和抗拒，他們成為企業(yè)變革的無形阻力，很多措施由于得不到他們的執(zhí)行而止步不前。
事態(tài)發(fā)展到不調(diào)整他們就進行不下去的地步，而人員的調(diào)整又加劇了對抗和沖突，把企業(yè)和老板推到進退兩難的境地。
這只是一個小小的案例，很多企業(yè)在管理變革中所發(fā)生的故事比這要生動、激烈和復雜得多。這充分說明：這類企業(yè)已經(jīng)沒有了制度創(chuàng)新的能力，任何一點生產(chǎn)關(guān)系的變化、任何一種制度的更新舉動，都會讓人惶惶不安。這樣的企業(yè)能有進步嗎？能適應(yīng)市場的變化嗎？現(xiàn)代企業(yè)制度能建立起來嗎？
不能“變”，只能“守”，靠消極的“守”來維持管理所必需的“信”，這就是企業(yè)人情化管理的死結(jié)。
