很多企業(yè)的管理模式，在擁有幾百名員工后，與擁有幾十名員工時(shí)沒有根本的不同，年產(chǎn)值幾千萬(wàn)時(shí)與年產(chǎn)值幾百萬(wàn)時(shí)也差不太多：做了十幾年，產(chǎn)值幾千萬(wàn)，工人幾百人，還只是個(gè)作坊。這就是中小私企的處境。
千萬(wàn)不要以為老板們不知道求變，是人情化管理的模式封閉了變革的大門。一變就會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)，管理就會(huì)停擺，企業(yè)就會(huì)失控和混亂，企業(yè)只能終止變革，回歸從前。
很多中小私企只能在這種無法創(chuàng)新的管理模式中茍延殘喘，不把它的生產(chǎn)力發(fā)揮到頂點(diǎn)，它是不會(huì)變的。而到了頂點(diǎn)以后，生產(chǎn)難以再擴(kuò)大，成本也達(dá)到最大值。這時(shí)候，市場(chǎng)的一點(diǎn)點(diǎn)波動(dòng)比如價(jià)格戰(zhàn)、原材料漲價(jià)、員工工資上漲、人才流失，都可能置企業(yè)于死地。這與中國(guó)封建朝代到了后期一碰就倒的道理是一樣的。
這是中國(guó)中小私企死亡的內(nèi)在動(dòng)力。所有的其他因素，不論是內(nèi)部還是外部的因素，都只是一個(gè)促因。
我們的中小企業(yè)的老板們，一旦錯(cuò)誤地使用了這種沒有自我更新能力的人情化管理模式，就只能小心維護(hù)。它看起來成本很低，起初效果也不錯(cuò)，卻一步步地套牢了老板。為了表達(dá)和強(qiáng)化對(duì)下屬的信任，老板不得不放棄很多做事的原則，花大量的時(shí)間和精力去搞人際關(guān)系，去寬慰每一顆被冷落的心。
我就曾經(jīng)在一家企業(yè)聽到一個(gè)管理人員大聲抱怨，并揚(yáng)言要走。仔細(xì)一問，才知道是因?yàn)楝F(xiàn)在老板已經(jīng)很少跟他談心了，他覺得受到了冷落，并且也不知道再干下去有何前途。他直言，自己之所以留下來，并不是因?yàn)槠髽I(yè)，而是因?yàn)槔习濉?/span>
遺憾的是，隨著企業(yè)的擴(kuò)大，事務(wù)的增多，老板根本不可能像創(chuàng)業(yè)時(shí)一樣跟眾多的員工打成一片，時(shí)時(shí)溝通了。如果因?yàn)榕c老板見面的機(jī)會(huì)少了，員工就要走人，這樣的管理是很難維持下去的。即便維持下去，也只會(huì)耗盡老板的精力和時(shí)間，讓老板無法顧及真正對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略問題。
這是一種缺乏成人意識(shí)的文化，是一種需要被呵護(hù)而又有人愿意呵護(hù)的管理文化，是一種把被管理者變成兒童，把管理者變成長(zhǎng)輩的管理文化。
當(dāng)我們的群體不是由“成人”構(gòu)成，當(dāng)我們所有人的精力和時(shí)間都花在人與人之間信任關(guān)系的維系上，當(dāng)我們面對(duì)工作中大量的失誤和損失，因?yàn)榕聯(lián)p害相互信任而不敢追究責(zé)任的時(shí)候，這樣的管理，這樣的企業(yè)，還能生存多久呢？
這樣的維系不就像一根繩索，在我們的脖子上越套越緊，最后讓我們窒息嗎？所以說，中國(guó)的中小私企有一種死亡基因，有一種自我走向死亡的內(nèi)在動(dòng)力。
死是正常的，不死是反常的，是艱難“變”出來的。有了這種基因，有了這種內(nèi)在動(dòng)力，中小私企的死亡率高就再正常不過了。
我們只能指望先知先覺者，擁有大智者悟透這點(diǎn)，然后，果斷地變革，建立一種外部約束與內(nèi)部約束相分離的企業(yè)文化，也就是制度管理與人情管理相結(jié)合的企業(yè)文化、管人與管事相分離的企業(yè)文化，為中國(guó)的中小私企創(chuàng)造奇跡。
其實(shí)已經(jīng)有很多企業(yè)家做到了。當(dāng)然還有更多的企業(yè)家根本無法做到，這也符合自然界優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，只是對(duì)于很多企業(yè)家而言太殘酷了一點(diǎn)。
